Selve forholdet til det at arbejde er måske ved at ændre sig. Den seneste tids debat om pension handler i hvert fald langtfra alene om kroner og øre. Det er også en debat om, hvad der skal udgøre et godt liv. Ja, hvad det gode liv er. Ikke kun for os gamle. Også for de nye generationer, der først kan gå på pension, når de er i 70’erne.

Her og nu er debatten præget af ’velfærdsaftalen fra 2006’, der er den politiske aftale, som regulerer en gradvis optrapning af pensionsalderen. Hvert femte år beslutter Folketinget, om pensionsalderen skal stige. Og det betyder altså, at Folketinget i 2025 skal stemme om, hvorvidt pensionsalderen skal hæves til 70 år fra 2040.

Mange mennesker i det moderne samfund giver deres tid til et arbejde for at få noget retur. En forestilling om retfærdighed, om sikkerhed, om det gode liv. Når politikerne rokker ved pensionsalderen, er det alt det, der påvirkes. Mens visse økonomer har tendens til at forvandle arbejdsliv og beskæftigelse til regnearksgymnastik, er det afgørende at huske, at manges forhold til arbejde måske mest af alt er emotionelt.

For mange er pensionsalderen det eneste konkrete punkt i horisonten. Vi ser mod den sidste del af vores liv. Samtidig er arbejdet for mange – særligt mænd – tæt knyttet til identiteten. Det er som om vi helt glemmer at der er et liv før pensionen. Og sæt nu, at vi ikke når frem til pensionen.

I 1970’erne blev der som bekendt taget initiativ til efterlønnen. Og da var det velanset, at de der var plus 60 år trak sig fra arbejdsmarkedet for at gøre plads til de unge og til de arbejdsløse.

Jeg kendte nogle der benyttede sig af muligheden fra første dag.

Nu går det den anden vej. Fordi vi lever længere.

Jeg er ret overbevist om at vi vil se et ændret arbejdsmarked. Og mange vil ikke arbejde fuld tid hele arbejdslivet.

Det bøvlede er selvfølgelig, at der er stor forskel på, hvad vi hver især kan præstere, også når vi bliver ældre. Nogle kan toppræstere, samtidig med at de har erfaring. Andre døjer måske med helbredsproblemer og har behov for at arbejde langsommere.

Projektet ’SeniorArbejdsLiv’, der gennemføres af Aalborg Universitet, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og TeamArbejdsliv i fællesskab og er finansieret af Trygfonden, skal tilvejebringe viden om, hvad der henholdsvis fastholder seniorer på arbejdsmarkedet, og hvad der skubber seniorer ud af arbejdsmarkedet. Det sker gennem to store undersøgelser og et kvalitativt studie blandt henholdsvis seniorer og arbejdsgivere.

Det nye ved SeniorArbejdsLiv er, at der er fokus på faktorer, som har været underbelyst i forskningen hidtil, og at mekanismerne undersøges i så stor skala, at det bliver muligt at analysere hvilke faktorer, der er betydningsfulde på forskellige dele af arbejdsmarkedet.

I takt med at danskernes gennemsnitlige levealder stiger, er der de seneste år gennemført en række reformer, der skal få os til at blive længere på arbejdsmarkedet. I 2040 forventes pensionsalderen, som nævnt ovenfor, således at blive 70 år.

De ekstra år på arbejdsmarkedet vil for de fleste sandsynligvis ikke være noget problem. Men det er ikke sikkert, at alle kan holde til at arbejde så længe, ønsker det, eller får mulighed for det.

Sådan som jeg ser det handler såvel nutidens som fremtidens arbejdsmarked om fleksibilitet, om øget fleksibilitet.

Der er ganske vist både gevinster og omkostninger forbundet med øget fleksibilitet.

Det handler i høj grad om at finde den rette balance. Balance mellem stabilitet og forudsigelighed på en ene side og fleksibilitet på den anden side. Og det handler om at finde den form, som er mulig i den enkelte virksomhed og for den enkelte medarbejder. Det der kan passe til kerneopgaven og til kulturen. Det er afgørende, for der findes ikke tiltag til øget fleksibilitet, som med fordel kan bruges på alle virksomheder og til alle medarbejdere. En ’Magic bullet’, som det handler om at få implementeret på flest mulige arbejdspladser hurtigst muligt.

Virkeligheden er alt for mangfoldig til simple ’one size fits all’ løsninger. Og det ved man heldigvis også rundt på landets virksomheder.

I forhold til en øget fleksibilitet, har det vist sig at mange af de virksomheder, som har deltaget i ’SeniorArbejdsLivs’-undersøgelsen, havde en eksperimenterende og lærende tilgang til øget fleksibilitet.

Nogle havde gjort sig erfaringer under covid-19, som de byggede videre på efterfølgende.

Andre ønskede at udforske mulighederne mere end de traditionelt havde gjort, og afprøvede derfor nye former for fleksibilitet, som de derefter evaluerede og måske ændrede på løbende.

Erfaringerne fra de virksomheder, som har deltaget i nævnte undersøgelse, kan tjene som inspiration for andre virksomheder, som ønsker at gøre en indsats for at skabe bedre balance i livet og dermed i arbejdslivet for deres medarbejdere.

På sigt kan arbejdspladsernes arbejde med at skabe øget tidsmæssig og rumlig fleksibilitet forhåbentligt bidrage med nye løsninger, som kan give øget rummelighed på arbejdsmarkedet for seniorer såvel som andre grupper med særlige behov.